人事評価制度は、仕事内容や仕事の進め方、社内で求められる行動指針を明確にする制度です。

これにより、業務上のムリ・ムダ・ムラが改善され、生産性の向上が図られます。

評価の「見える化」によって、適材適所の人員配置や能力開発にもつながります。

また、管理職向けの評価制度を整えることで、その役割が明確になり、適任者を配置する判断にも役立ちます。

賃金制度は、基本給・諸手当・賞与などから構成され、その仕組みは企業や業種によってさまざまです。

今後、転職市場がより活発化するなかで、職務内容や成果に見合った賃金が支払われなければ、優秀な人材が流出する可能性があります。

ただし、チームワーク重視の職場においては、個人成果に偏った歩合給制度は逆効果になることもあります。

自社の目指す組織風土を育てるためにも、賃金制度が与える影響を踏まえ、慎重に設計することが重要です。

就業規則は、職場における基本的なルールを定めるものであり、秩序の維持や社員間の信頼確保に欠かせません。

使用者には職場秩序を維持する権限がある一方で、規則の内容が不適切であれば労使トラブルの原因ともなり得ます。

法令改正や判例も踏まえた、実効性ある規則整備が必要です。

また、労務管理は就業規則に基づき、実際にそのルールを運用していく活動です。ルールを作るだけでは意味がなく、就業規則と労務管理は一体として機能させなければなりません。

問題社員とは、職場の秩序を乱したり、組織の信用を損なう行動をとる社員を指します。また、職務に対して無責任・怠慢な態度を示す社員への対応も重要です。

 そのような社員を放置すれば、周囲のモチベーションにも悪影響を及ぼします。

一方で、対応を誤れば労使トラブルに発展しかねません。

だからこそ、早期かつ適切な対応が求められます。

当所では、チームリーダーや管理職向けに「行動分析学等の研修」を実施しています。

部下指導に必要な知識やスキルを習得することで、指導力の向上を図ります。

また、最近ではパワハラの相談が増加傾向にあります。注意指導がパワハラと誤解されるケースもあるため、管理職が自信を持って対応できるよう、パワハラの基準を明確にする研修のご提案も行っております。

求人活動においては、「どのような人材を求めているのか」を、スペック（資格・技能・経験）とタイプ（人柄・性格・価値観）の両面から明確にすることが重要です。

スペックは入社後の教育で補えますが、タイプの適合は教育での改善が難しく、ミスマッチが組織のトラブルを招くこともあります。

そのため、採用面接では適性検査や価値観の確認を通じて、ミスマッチを防ぐ工夫が必要です。 

また、企業理念を求人時に明示することで、理念に共感した応募者からの応募が増えたという事例も多く報告されています。