配置と処遇の関係でいえば、その人の適性に応じた業務への配置とそれに応じた処遇が出来ること。しかも、柔軟にできるということが重要になります。

軽易な業務に配置されているのに賃金が高い、難易度の高い仕事に配置されているのに賃金が低いといったように、配置された業務の内容と処遇がアンバランスではいけません。

 旧来型の賃金制度というものは、若いうちは貢献に見合った処遇がされない分を中高齢期に取り戻すといったＳ字カーブを描きますが、これでは、活力ある組織は生まれません。組織の中の誰かがあぐらをかいているという状態ではいけないのです。

職能資格制度のような本人の保有能力に基づき処遇を決定する制度は、本人が従事している業務と処遇が釣り合っているとはいえません。また、能力の低下は想定されておらず、能力低下に応じて業務内容の軽減をし、賃金を引き下げると不利益変更の問題が生じてしまいます。これは制度上の欠点といえます。

業務の内容や発揮能力に関係なく、やってもやらなくても同じ賃金が支払われるというのは、不公平感を生むだけでなく、本人の労働意欲の低下を招きます。

　人は長い職業生活の中で怪我や病気をすることもあるでしょう。結婚して、子育てに追われることもあるでしょう。親の介護が必要になることもあります。加齢に伴い身体能力が低下してくることも避けられません。そこで、その時々に応じて職務の内容を変えたり、勤務時間を調整して働き続けられる配置が求められます。

また、加齢に伴い身体能力が低下する一方で、豊富な人生経験から視野を広げ、問題解決能力が高まるともいわれます。高齢者の方が若い社員よりも顧客とのコミュニケーションが上手いという声もあります。そうした能力を活かせる配置が出来なければもったいないと思います。

　そこで、業務の内容や発揮能力に応じて処遇できる賃金制度の整備が必要となるのです。そのためには、担当している業務の内容や発揮している能力の“見える化”をする必要があります。

そもそもそれらがしっかり見えていない状況では、適正な配置や指導・教育といったものが出来るはずがないのです。

　皆様もご存じのように、日本社会は少子高齢化が進み、人手不足はより深刻なものとなっていきます。

　そんなとき、「人が集まり、定着する企業とはどのような企業なのか？」

　「今いる人材を、人財として育成し活用するために、どのような制度整備が必要なのか？」

　そろそろ、真剣に考える時期に来ているようです。