「同一労働同一賃金」「働き方改革」という言葉が当たり前のように聞かれるようになりました。そのためか、賃金額の決定方法や昇給方法を見直される企業が増えております。

賃金額の決定方法や昇給方法は業種や職種、事業所の課題に応じて様々です。しかし、大切なことは

「パフォーマンスに応じて適正に処遇が決められているかどうか」です。

年収300万円の職務価値の仕事をしている社員に、年収400万円を支払っては、人件費の問題だけでなく、周囲の社員から不満がでます。

逆に、年収400万円の職務価値の仕事をしている社員に、年収300万円しか支払われていなければ、良い条件の会社に転職されてしまいます。

「そんな企業ないでしょう～！」

と思われるかもしれませんが、日本の多くの企業は職能資格制度のもとで年功的に運用がされてきたため、職務の価値や職務遂行力、貢献度にマッチしない賃金額になっている企業が意外と多いのです。むしろ、そういった企業の方がまだまだ多いのでは？と感じています。そこそこ仕事をしていれば、勤続年数に応じて昇給するため、社員も積極的に時代のニーズに応じたスキルを習得していこうという意欲をもちません。これでは、日本企業の生産性が低いのもやむを得ないと思います。

最近はジョブ型雇用という言葉が聞かれるようになりました。ジョブ型雇用とは、職務等を限定し、それぞれの職務の価値等に基づいて賃金額を決めるというものですが、専門性の高い社員を職務の価値に見合った賃金で採用して、競争力を高めていこうという狙いもあります。

人材紹介のエージェントから直接、労働者にアクセスしてくるケースも増えています。かなり高額な賃金額やよい労働条件を提示されるケースもあるようですが、人材不足が加速するこれからの時代は、他社の社員を引き抜いていくという傾向は高まっていくことが予想されます。

一定の経験を積んだ若手・中堅社員は引く手あまたです。

意欲的で、優秀な社員ほど独立するか、良い条件の企業に転職していくことでしょう。

これまでのような年功的な職能給制度で運用されている企業では

パフォーマンスと処遇が一致していません。

そのため、高い給与をもらっているにもかかわらず、意欲的でない中高齢社員の仕事ぶりを見て、不満を感じている若手社員も多いようです。

また、自分の給与がそこそこの金額になるまで10年も20年も待っていられない。今の自分の実力を適正に評価してくれる企業に転職しようという意欲的な社員もいるでしょう。

年功的な昇給で残るのは、安定志向の社員だけということになりかねません。

弊所では、経営者をはじめとした幹部社員の皆様と一緒に、社員の成長意欲を高められる賃金の仕組みを考え、ご提案させていただきます。お気軽にご相談ください。

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