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滋賀県で社会保険労務士をお探しの事業主様

社員の成長意欲を高める賃金制度とは?
カギとなるのは、"パフォーマンスと処遇の一致”

 

昨今、「同一労働同一賃金」「働き方改革」という言葉が当たり前のように聞かれるようになりました。そのためか、賃金の支払い方を見直される企業が増えております。

 

賃金の支払い方は業種や職種、事業所の課題に応じて様々です。しかし、大切なことは

 

「職務の価値や職務遂行力、貢献度、業績に応じて適正に賃金額が決められているかどうか」です。

年収300万円の職務価値の仕事をしている社員に、年収400万円を支払っては、人件費の問題だけでなく、周囲の社員から不満がでます。

逆に、年収400万円の職務価値の仕事をしている社員に、年収300万円しか支払われていなければ、良い条件の会社に転職されてしまいます。

「そんな企業ないでしょう~!」

と思われるかもしれませんが、日本の多くの企業は職能資格制度のもとで年功的に運用がされてきたため職務の価値や職務遂行力、貢献度にマッチしない賃金額になっている企業が意外と多いのです。むしろ、そういった企業の方がまだまだ多いのでは?と感じています。そこそこ仕事をしていれば、勤続年数に応じて昇給するため、社員も積極的に時代のニーズに応じたスキルを習得していこうという意欲をもちません。これでは、日本企業の生産性が低いのもやむを得ないと思います。

例えば、タクシー運転手を例にあげましょう。

タクシー運転手の多くは「基本給+歩合給」です。歩合給は売上に対する率で決まることがほとんどです。必然的に、売上を上げるために皆さん必死になります。配車係にもできるだけ仕事を回してくれと頼んできます。

もし、歩合給を廃止して固定給だけにすればどうなるでしょうか。おそらく、できるだけ楽をしたいと思うようになり、配車係からの指示もうっとうしく感じることでしょう。

これは他の職種にもいえることです。今よりも上位の困難な職務にチャレンジしても賃金額が何も変わらなければ、誰もチャレンジしようとは思いません。高いレベルの職務を担当してより高い成果を出すことが評価され、それに賃金額が見合えば頑張ってスキルアップを図ろうと努力します。

この場合の賃金額とは自分自身の市場価値の指標でもあるのです。自分自身の市場価値が高まったという実感は、存在意義や自己顕示欲を満たすことにもつながります。

日本企業の職能資格制度は、従事している職務の内容と賃金額が乖離しているため自ら積極的に上位の困難な仕事にチャレンジしようとは思いません。今の職務内容に安住しようという人を増やす結果になります。賃金額が固定で保障されていれば、タクシー運転手の例のように楽をしたいと思うのが人ですから当然です。

しかも、日本の場合は解雇規制が厳しいため、需要が低下した職務に従事する社員もギリギリまで雇用が保障されますから、社会の変化に応じた新しい職務や仕事のやり方に適応しなければならないという危機感が低くなります。最近では、上司からこれまでと違う業務ややり方を指示されても「嫌です。やりたくありません。」と平気で言う社員も増えています。

このような雇用環境が続いてきたために世界的にも競争力を失い取り残されてきているのが日本の実情なのです。

 

そうした状況を打開することを目的として、最近はジョブ型雇用という言葉が聞かれるようになりました。ジョブ型雇用とは、職務等を限定し、それぞれの職務の価値等に基づいて賃金額を決めるというものですが、大企業においては、専門性の高い社員を職務の価値に見合った賃金で採用して、競争力を高めていこうという狙いもあると思います。

大企業に勤める私の知人も、人材紹介のエージェントからたまに電話がかかってくるといいます。かなり高額な賃金額を提示されるといいますが、人材不足が加速するこれからの時代は、職務の価値に応じた賃金額を提示して他社の社員を引き抜いていく、あるいは自ら転職してくという傾向は高まっていくことが予想されます。

 

ジョブ型雇用が普及すれば、価値の高い職務につくために、積極的に勉強をして自分の市場価値を高めようとする人が増えてくることでしょう。

残念ながら、日本の労働者は、どちらかというと会社から研修を受けさせられるという意識をもっている人が多いのではないでしょうか?

本来、研修を無料で受けさせてもらい、自分の市場価値を高めさせてもらえるなんて、とてもありがたいことなんですが・・・。

日本の年功的賃金システムにおける賃金は、潜在能力や意欲、勤続年数等に基づいて昇給するため、職務の価値や自分の市場価値というものを意識しにくいのです。「職務価値=収入」という構図ができていません。そのため、研修もやらされ感を感じてしまうのです。

欧米では、高い収入を得たいと思えば、高い職務価値の仕事につく必要がありますので、必然的に、自分の市場価値を高める必要があります。

そこのところの因果関係が仕組みとして確立されていませんので、成長意欲も高まらないのです。

 

ジョブ型雇用は日本企業の起死回生の起爆剤になるか?

ジョブ型雇用といっても欧米のマネではダメです!日本の場合は、欧米のように職務内容を固定化するのではなく、やる気と意欲のある社員は、難易度の高い課業に挑戦し、ステップアップして担当する職務の価値を高めていける制度にするべきだと考えます。そうすれば、新卒採用の社員でも初めは軽易な業務からスタートして、徐々に、難易度の高い業務を習得し、成長していくというキャリアアップが図れます。

そして、職務の価値や職務遂行力、貢献度、業績に応じて適正に賃金アッしていければよいのです。

ジョブローテーションで様々な職種を経験させてから、適性のある職種に配置したいという場合は、ジョブローテーションの間は基本給を統一し、その時々の職務内容や職務遂行評価を反映して基本給とは別に定期昇給する手当を設けるとよいでしょう。

 

弊所では、経営者をはじめとした幹部社員の皆様と一緒に、社員の成長意欲を高められる賃金の仕組みを考え、ご提案させていただきます。お気軽にご相談ください。

 

ご提案例

同一労働同一賃金 人財育成・活用型人事制度

人材を人財として育て、活かすことができる賃金・評価制度をご提案致します。

企業の発展を支援する
福谷経営管理事務所5つの強み

掲載記事紹介

滋賀県商工会連合会会報「shiga」2017年5月号の特集

<経営ワンポイントアドバイス>として「働き方改革で企業に求められる労働時間管理の適正化」が掲載されました。

 

 

掲載記事紹介

滋賀県商工会連合会会報「shiga」2015年9月号の特集

<経営ワンポイントアドバイス>として「従業員を雇う

時に押さえるべきポイント」が掲載されました。

 

 

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