これまで様々な企業の実態をみて私が気づいたことは、社内におけるマネジメント体制がしっかりされている企業ほど、経営が安定しているということです。過去に、経営が傾いたため雇用調整が必要となり支援させていただいた企業では、マネジメントができていませんでした。この場合のマネジメントとは、部下の仕事内容ややり方を管理者がしっかりと把握できているかどうかという意味です。

　企業内で起こる問題の多くは、上司が部下の仕事の内容ややり方などを把握されていないことから起きていることが分かりました。どうしても目先の利益を追いかけてしまい、マネジメントがおろそかになってしまうのです。

　昨今、部下を指導できる管理職が育たないとの経営者の声を聞きますが、それは当然の結果です。そもそも部下の仕事内容ややり方をしっかり把握することがすべてのマネジメントの基本になるのですが、それがおろそかになっているのです。業務プロセスをないがしろにしているのです。管理職が育たない原因はそこにあります。うわべだけの指導、うわべだけの研修、非効率な人員配置、無駄な作業方法はやがて怠慢、不正につながり、いずれは経営が傾いていくのです。

　私は、人事評価のため職務評価シートというものを作成するのですが、その作成のため従業員の皆さんの仕事内容をヒアリングしているときに気づくことがあります。それは、「非効率で無駄な仕事のやり方を続けているなぁ」「営業担当者が本来の営業としての活動にほとんど時間を割いていないなぁ」など…、あげればきりがありません。私がそのことを従業員の方に指摘すると、「上司には内緒にしておいてもらえませんか」との言葉が返ってきます。

　また、上司が部下の仕事の状態を把握していないことで、見当違いの指示を出し、部下のモチベーションを下げているケースもあります。人には、他人から承認されたいという強い欲求があります。ところが、部下の仕事の状態を把握できていない上司は、たまに部下の仕事をみては、うわべのできていないところだけに目が留まりダメ出しをしているのです。これでは、部下のモチベーションが上がるはずがありません。

　上司が部下の仕事ぶりをしっかりと把握して、良いストロークを与えていれば、それだけで十分にモチベーション向上につながるものです。管理職者が部下の仕事内容ややり方をしっかりと把握することは、効率的な人員配置、部下への適切な指導、能力開発、職場秩序の維持、不正の防止につながります。

　しかし、社長が管理職者に「部下の仕事をしっかり観察しなさい！」と言うだけでは改善は難しいでしょう。必要なのは、上司が部下の仕事内容ややり方をしっかりと観察するための仕組みなのです。

　では、その仕組みとは何か。それは、人事評価制度です。

　多くの企業では、人事評価は給与査定をする目的だけで行われています。しかも、それが適切な人事評価であればよいのですが、それすら疑問符(？)が付きます。その証拠に、従業員に人事評価結果を開示して、しっかりフィードバックしている企業がどれだけあるでしょうか。おそらくは１割に満たないでしょう。従業員からの不満が怖くて、とてもフィードバックできないのです。

　管理者が自信をもって評価できない。よって部下へのフィードバックも出来ない。それで、どうして管理職者や管理者、部下が育つのでしょうか。

　仕事の成果とは、一つ一つの業務プロセスの積み重ねの結果です。それが、顧客から信頼される商品・サービスを提供することに繋がります。それを忘れて、目先の利益だけを追い求めるように仕向けている人事評価制度。そのような企業には、本物の人財と呼べる社員は育ちません。

　当事務所は、中小企業において本物のマネジメントが行われ、従業員の一人一人が自身の能力を高め、発揮し、仕事に誇りを感じて働ける仕組み作りを人事労務の観点から支援していきたいと考えています。