昨今の労働紛争の増加を受けて、「労働トラブルを防止する就業規則の定め方」といったテーマでセミナーが開催されているのをよく目にします。私自身も過去にはそうしたテーマでセミナーを開催したこともあります。もちろん、労働トラブルの防止のためには、しっかりとした就業規則や労務管理書式の整備は重要です。しかしながら、それらは労働トラブルの本質を解決しているとは言えないのです。

　例えば、労働基準法では、解雇する場合の事由を就業規則に明記することが義務付けられています。どの企業でも同じような内容で定められているかと思いますが、実際に、職務遂行能力が低い社員や職場秩序を乱す問題社員を解雇できるかといえば、相当な手順を踏まなければ、不当解雇とされる可能性があり難しい問題です。肝心なことは、そもそも職務遂行能力の低い社員や職場秩序を乱す問題社員を生み出さないことです。

　また、最近話題のパワハラについても就業規則で規定する企業が増えてきたかと思いますが、「パワハラをした者を懲戒処分する」と規定しただけで、パワハラの抑止効果がどれだけあるでしょうか。多少はあるかもしれませんが、より陰湿な形で行われるリスクを高めるようにも思います。そもそも、何故パワハラが起こるのかが理解されていない状況で、就業規則の規定だけを整備したところで意味はないということです。